AI Act en RRHH: obligaciones para selección de personal y evaluación

Por qué el ATS de tu PYME probablemente sea alto riesgo

El Anexo III del AI Act, categoría 4, clasifica como alto riesgo cualquier sistema de IA usado para reclutar, seleccionar, promocionar, evaluar el desempeño o tomar decisiones de despido o terminación. Lo importante: incluye los ATS comerciales más comunes (Workable, Greenhouse, LinkedIn Recruiter, Talently) cuando se usan con sus funciones de scoring automático activas.

El equívoco más extendido en las PYMEs españolas es asumir que solo Amazon o Microsoft están afectados porque desarrollan IA propia. La realidad: una PYME que use LinkedIn Recruiter con función de 'rank candidates' activa está utilizando un sistema clasificado como alto riesgo y tiene las mismas obligaciones documentales que un banco que use scoring crediticio.

La cláusula que matiza el alcance es el principio de 'sistema determinante': si la IA decide y nadie revisa después, alto riesgo. Si la IA solo sugiere y un humano revisa cada caso con autonomía real, riesgo limitado. La carga de la prueba recae en la empresa deployer.

Las 6 obligaciones para sistemas IA de alto riesgo en RRHH

Cuando el sistema es determinante y por tanto alto riesgo, las obligaciones para la empresa deployer son las siguientes.

• Documentación técnica del sistema (Art. 11): manual del proveedor, datasheets, limitaciones conocidas, métricas de desempeño y sesgos identificados.
• Registro automático de decisiones (Art. 12): cada decisión automatizada queda registrada con fecha, candidato, score y razonamiento, conservado al menos 6 meses.
• Supervisión humana significativa (Art. 14): un humano cualificado puede revisar y revertir las decisiones, con información suficiente y autoridad real.
• Información al candidato (Art. 50 + Reglamento de Igualdad): el candidato sabe que se usa IA, qué evalúa y cómo pedir revisión humana.
• Evaluación de impacto sobre derechos fundamentales (Art. 27): documento previo que analiza sesgos y medidas de mitigación.
• Sistema de gestión de riesgos durante todo el ciclo de vida: revisión periódica del sistema, monitorización de desviaciones y plan de respuesta a incidentes.

Derechos del candidato y del empleado bajo el AI Act

El candidato tiene derecho a saber antes del procesamiento que se usa IA para evaluar su candidatura, a recibir información sobre la lógica básica del sistema, a solicitar revisión humana alternativa sin perjuicio, y a impugnar la decisión final si considera que el sistema lo ha discriminado.

El empleado evaluado por IA tiene derechos análogos: información previa, derecho a explicación, derecho a no estar sujeto a decisiones automatizadas con efectos significativos sobre el empleo sin intervención humana real, y derecho a impugnación interna.

Estos derechos son acumulativos con los del RGPD (Art. 22 sobre decisiones automatizadas), no se sustituyen. La AESIA y la AEPD se coordinan en estos casos.

Coordinación entre AESIA, AEPD e Inspección de Trabajo

Cuando una decisión IA en RRHH afecta a un trabajador, intervienen tres autoridades: la AESIA (cumplimiento técnico del AI Act), la AEPD (cumplimiento RGPD sobre datos personales) y la Inspección de Trabajo (cumplimiento laboral si afecta a contratación, despido, promoción).

Una sanción AESIA por incumplimiento del Art. 14 (supervisión humana inadecuada) puede acompañarse de una sanción AEPD por incumplimiento del Art. 22 RGPD (decisión automatizada sin base jurídica), y de un expediente laboral si el trabajador denuncia discriminación. Las sanciones se acumulan, no se compensan.

Coste y tiempo de cumplir las obligaciones IA en RRHH

Para una PYME que use un ATS comercial con función de scoring activa, el cumplimiento de las 6 obligaciones requiere entre 30 y 60 horas internas distribuidas en 2 a 3 meses. El proveedor del ATS suele facilitar la documentación técnica (Art. 11) bajo solicitud. La empresa tiene que construir los procedimientos internos: protocolo de supervisión humana, información al candidato, FRIA y registro de decisiones.

La opción más eficiente para PYMEs sin equipo legal interno es desactivar la función de scoring automático (volviendo el sistema a riesgo limitado), o sustituir el ATS por uno sin scoring (varios proveedores españoles los ofrecen). Si el ATS con IA es estratégico para el negocio, conviene apoyarse en consultoría especializada para el FRIA y el protocolo de supervisión.

Recomendación final para PYMEs

Si tu PYME contrata menos de 50 personas al año y usa un ATS comercial básico, lo más eficiente es: revisar si la función de scoring automático aporta valor real, desactivarla si no es imprescindible, y mantener al sistema en riesgo limitado con humano revisando todos los CV. Reducción drástica del coste de cumplimiento.

Si la IA es central para selección a gran escala, prepara desde ya el FRIA, el protocolo de supervisión humana y la información al candidato. Las primeras inspecciones AESIA en RRHH llegarán probablemente entre septiembre y diciembre de 2026, focalizadas en empresas con alto volumen de procesos automatizados.